Warum Druck im Unternehmen normal ist und wie du besser damit umgehen kannst


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Die Frage nach dem Umgang mit Druck beschäftigt uns aktuell in einigen Aufträgen und Anfragen. Sie dient dabei als übergeordnete, klärende Frage, als Orientierungs- und Lösungshilfe. Denn der Auftrag, mit dem Kunden zu uns kommen zielt meist auf einen anderen Aspekt.


Welches Problem soll die Lösung helfen, aus der Welt zu schaffen?

Die Mitarbeiter sollen nach einer umfangreichen und einschneidenden Reorganisation dabei unterstützt werden, konstruktiv mit den Veränderungen umzugehen. Oder: Immer wieder auftauchende, zum Teil gravierende Fehler in einem Team sollen auf individueller Ebene analysiert und ein Lernprozess initiiert werden. Und zwar mit Teams, die konstant unter Höchstlast fahren. Oder: Ein Team soll motiviert werden, besser mit den sprunghaft gestiegenen Erwartungen eines langjährigen wichtigen Kunden umzugehen.


Diese Aufträge könnten uns in die Irre führen. Denn im Kern geht es nicht um die Frage, wie einzelne Individuen auf Druck reagieren. Sie verhalten sich so, wie es die Organisation für eine solche Situation vorgibt. Und zwar nicht im Sinne von Regeln und Prozessen, sondern durch Kommunikation.


Wir lenken damit unsere Aufmerksamkeit auf die Art und Weise, wie die Organisation auf einen Reiz (z.B. Druck) reagiert, auf die Muster, die sich in diesem Zusammenhang in der Organisation zeigen.


Verschlechter oder verbessert die Reaktion auf den Druck die Wertschöpfung?

Niklas Luhmann hat eine Sichtweise geprägt, die uns hier weiterhilft: Die Organisation besteht aus Kommunikation. Die Kommunikation „verhält sich“ wie ein Wesen, das auf Druck einen ausgeprägten Selbsterhaltungsimpuls zeigt. Wir interessieren uns dafür, wie dieses Muster der Selbsterhaltung in der spezifischen Organisation aussieht. Das ist vor allem im Falle einer erfolgreichen Anpassung interessant, hier lernen wir viel über die konstruktive Verarbeitung von veränderten Rahmenbedingungen. Im Beratungsfall geht es aber darum, dass die Anpassung Nebenwirkungen zeigt, die sich negativ auf die Wertschöpfung auswirken. Das Problem ist dann also nicht die Anpassungsleistung der Organisation auf den Druck, sondern die Auswirkung auf die Wertschöpfung.


Muster identifizieren, um Lösungen zu ermöglichen

Arbeitsausfall durch psychosomatische Erkrankungen, sich wiederholende, gravierende Fehler oder die Unzufriedenheit von Schlüsselkunden, sind Nebenwirkungen, denen Beachtung geschenkt werden sollte. Wir wollen also herausfinden, was genau in der Organisation passiert. Dazu stellen wir uns Fragen, die wir im Rahmen von Interviews, Workshops oder auch Organisationsbeobachtungen als Leitfragen nutzen (Beispielfragen zur eigenen Nutzung weiter unten). Wir untersuchen die Kommunikation und ihre Auswirkungen auf die Organisation und die Wertschöpfung. So gelingt es, die Muster zu identifizieren, die sich negativ auswirken und an deren Veränderung wir mit der Kundenorganisation arbeiten.


Damit verschwindet nicht der Reiz, der auf die Organisation wirkt, aber die interne Verarbeitung verändert sich und damit auch die Bedeutung des Reizes. Druck ist die Bedeutung, die die Organisation einem Reiz gibt, auf den sie bisher noch nicht die passende Antwort in Form einer internen Verarbeitung gefunden hat.


Die Veränderung fängt mit den richtigen Fragen an

Wenn Dir bei Deiner Arbeit auffällt, dass irgendwie Unruhe herrscht oder der Druck gestiegen ist, dann kannst Du die folgenden Fragen auch selbst, vielleicht gemeinsam mit KollegInnen, als schnelles Analyseinstrument nutzen. Hinter jeder Frage steht die Frage nach der Auswirkung dessen, was zu beobachten ist. Meist wird Druck im Zusammenhang mit einer Veränderung in der Umwelt oder innerhalb der Organisation wahrgenommen. Viele Unternehmen arbeiten auch unter Dauerdruck, hierfür eignen sich die Fragen ebenfalls.


  • Wie (auf welchem Weg) gelangt der Druck in die Organisation?

  • Wie verändert sich Eure Kommunikation? Wird mehr, weniger oder anders kommuniziert?

  • Wird improvisiert, statt nach den üblichen Prozessen zu verfahren, werden Abkürzungen genommen?

  • Wird mehr oder weniger im Management entschieden?

  • Fokussiert Ihr Eure Aufmerksamkeit eher nach innen (interne Themen) oder nach außen (Markt, Kunde)?

  • Gibt es so etwas wie eine sprunghafte Veränderung der Bedeutung bestimmter Rollen?

  • Welche Grundüberzeugungen und Glaubenssätze sind aktuell im Umlauf?

Wie wirkt sich das aus?


Wir freuen uns über Rückmeldungen, wenn Du die Fragen ausprobiert hast. Was hat die Anwendung der Fragen ermöglicht?


Ach ja, und aus einer ganz anderen Ecke hat Prof. Heike Bruch Interessantes zu sagen zum Thema Organisationale Energie: "Wir dürfen Erschöpfung nicht tabuisieren, übersehen oder einfach hinnehmen."


"Mit dem Menschenbild ändert sich alles."  

Rutger Bregman

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